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労働問題コラム

普通解雇

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇など、その根拠や理由、内容によって様々な種類の解雇があります。解雇は、第一次的には会社側の裁量によって判断されて一方的に労働契約の解消を通告されますが、安易な解雇は、事後に労働者側から「不当解雇」として訴訟、労働審判によって争われる可能性があり、注意が必要です。

日本の解雇法理では「解雇権濫用法理」という解雇制限の基本原則があります。これは、解雇が合理的な理由を有し、社会的に相当でない場合には無効とするというもので、会社に対して解雇を制限するものですから、労働者の解雇を検討する会社は慎重に検討しなければなりません(労働契約法16条)

解雇権濫用法理は、長期的雇用慣行の中で雇用保障と強めている日本の労働法制に特有の制度ですので、外資系企業では特に、十分な労働法に関する理解が必要となります。

人事評価の低い従業員を普通解雇するため、会社がとるべき準備と解雇方法

人事評価の低い従業員を適切に解雇するために会社が行うべき準備と解雇方法について解説します。人事評価の低い問題社員の解雇を検討している会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

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勤務態度の悪い労働者を普通解雇することが可能か?解雇方法と注意点

勤務態度の悪い労働者の普通解雇が可能なケースと、解雇方法を解説します。勤務態度不良に対しては改善の機会を付与してから解雇します。勤務態度不良の問題社員への対応にお困りの会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

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「出勤不良」を理由に「普通解雇」する際の手続きと、適切な解雇方法

出勤不良を理由に会社が問題社員を普通解雇する際の手続きと、適切な解雇方法について解説します。出勤不良の問題社員への対応にお悩みの会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

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「協調性不足」を理由に「普通解雇」する際の手続きと、適切な解雇方法

協調性不足の従業員により、業務に支障が生じたり、他の従業員が十分能力を発揮できなかったりする場合、適切な労務管理を迅速に行い、解雇が可能な場合もあります。協調性不足の問題社員への対応にお悩みの会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

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「中途採用」した役職者を「能力不足」で「普通解雇」する際、会社が注意すべきポイントと解雇方法

中途採用した役職者を、能力不足を理由に普通解雇できるかと、会社が注意すべきポイントを解説。中途採用の役職者は、一定の能力を有していることを期待されます。問題社員の解雇を検討する会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

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「新卒」社員を「能力不足」で「普通解雇」とする際、会社が注意すべきポイントと解雇方法

新卒入社の社員を、「能力不足」を理由に普通解雇する場合、会社が注意すべきポイントと、解雇方法を解説。労働審判・団体交渉を招かぬため十分準備をして解雇に踏み切りましょう。新卒社員の解雇を検討する会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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普通解雇を検討すべき労働者の典型例は?弁護士が教える会社が普通解雇を検討すべき労働者と、適切な解雇方法

普通解雇は、解雇権濫用法理による厳格な制限を受けるものの、普通解雇をせざるを得ない労働者のパターンと普通解雇の方法について解説します。問題社員への対応に苦慮する会社様は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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能力不足の従業員を解雇するときに、事前に検討しておきたい3つのポイント

能力不足の従業員を一律に解雇することは、解雇権濫用法理の制限からも許されず、不当解雇として無効となる可能性の高い危険な行為です。能力不足によって解雇を検討している従業員がいる場合には、企業の労働問題に強い弁護士へご相談下さい。

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懲戒解雇・普通解雇の違いと、懲戒解雇の際の予備的普通解雇の意思表示をすべきこと

問題社員への対策をお考えの会社は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。信頼関係の破壊による労働契約解消である普通解雇と、企業秩序違反の非違行為に対する制裁である懲戒解雇とを区別し、事案に応じた適切な処分を検討する必要があります。

懲戒解雇予備的普通解雇意思表示

ロックアウト解雇の有効性・適法性について

ロックアウト解雇のうち、ロックアウト行為が法的には可能であるとしても、紛争化すれば、対応コストがかさむことが想定されますから、できる限り紛争を予防するという見地での丁寧な対応をするよう、当事務所ではアドバイスをしています。

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