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労働問題コラム

セクハラ

セクハラは、「セクシュアル・ハラスメント」の略称で、日本語に直訳すると「性的嫌がらせ」を意味します。

職場上の地位、人間関係等を利用して、性的な行為を強要することを代表例とし、その他、様々な性的行為がこれに該当します。

パワハラの場合には、業務上の注意指導の行き過ぎといった場合、程度によっては違法性が軽微と評価されることもあり得ますが、セクハラの場合には、程度の大小を問わず違法であることが明らかです。

特に、刑法上の強制わいせつ罪、強姦罪等に該当しうる行為の悪質性は非常に強く、これを放置したまま対策をとらなければ、企業もまた使用者責任(民法715条)の責任を問われかねません。

セクハラに対して懲戒解雇は可能か?セクハラの程度と懲戒処分の量定について

セクハラ行為に対する企業の懲戒処分の量定、懲戒解雇の可否について解説します。セクハラ問題への対応は多くの労働問題を総合的に考えねばなりません。セクハラの予防、再発防止に取り組む際は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

セクハラ懲戒処分懲戒解雇量定程度

会社のセクハラ問題の対策、解決のために顧問弁護士に依頼すべきこと

未然にセクハラ問題を抑止し、また、既にセクハラ問題が顕在化してしまった会社もセクハラ問題の再発を防止するため、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。セクハラ問題が発生した場合、顧問弁護士に依頼すべき事項をまとめて解説します。

セクハラ解決対策顧問弁護士依頼

LGBTでもセクハラの対象!厚労省がセクハラ指針の改正を発表

セクハラ指針の改正により、LGBTがセクハラの対象となることが明示されます。改正前の現在でも、LGBTがセクハラ対象なのは当然で、改正によって明示されればなお、これに対して対応しない企業は、いざLGBTセクハラ問題が起こった場合、重い管理責任を追及される可能性が高まります。

LGBTセクハラ

採用時の就活生へのセクハラ人事部長と会社の責任は?│トヨタ系企業幹部を提訴

就活生に対して面接官がセクハラ発言、セクハラ行為を行った場合、会社側の適切な対応は、面接官となる人事労務・総務担当者に対し、就活生に対する個人的な連絡を一切行わないよう周知徹底すると共に、発覚した場合には厳しく処罰すべきです。

採用時の就活生へのセクハラ人事部長│トヨタ系企業幹部を提訴
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