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労働問題コラム

ハラスメント

ハラスメントとは、直訳すると「嫌がらせ」という意味です。労働法における「ハラスメント」といえば、セクハラ、パワハラを代表例とする、職場における地位、人間関係を利用した嫌がらせを意味します。

昨今では、労働者の権利意識の高まり、個の尊重の流れから、ハラスメントには多種多様なバリエーションが生まれ、命名されています。

例えば、パワハラ、セクハラ、マタハラ、モラハラ、リスハラ、ラブハラ、アルハラ、スメハラ、エイハラ、カラハラ、レリハラ等、有名なものからそうでないものまで、多くの定義がなされています。

相手の嫌がる行為を、職場上の地位、人間関係といった事実上断ることの難しい関係を笠に着て強要するということとなれば、「○○ハラスメント」といった命名のなされていない行為であったとしても不法行為となります。

そして、そのような行為を行っている社員がいることを知りながら何らの対策もとらずに放置していた場合、会社(使用者)側も使用者責任(民法715条)として不法行為の責任を負うおそれがありますので、十分な対策を講じましょう。

セクハラに対して懲戒解雇は可能か?セクハラの程度と懲戒処分の量定について

セクハラ行為に対する企業の懲戒処分の量定、懲戒解雇の可否について解説します。セクハラ問題への対応は多くの労働問題を総合的に考えねばなりません。セクハラの予防、再発防止に取り組む際は、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。

セクハラ懲戒処分懲戒解雇量定程度

会社のセクハラ問題の対策、解決のために顧問弁護士に依頼すべきこと

未然にセクハラ問題を抑止し、また、既にセクハラ問題が顕在化してしまった会社もセクハラ問題の再発を防止するため、企業の労働問題に強い弁護士へご相談ください。セクハラ問題が発生した場合、顧問弁護士に依頼すべき事項をまとめて解説します。

セクハラ解決対策顧問弁護士依頼

パワハラは懲戒処分の対象だが、部下への教育・指導はパワハラではない

パワハラによる企業秩序侵害は懲戒処分の対象となりますが、権利意識の高い労働者を増長させパワハラ」という主張を許してしまえば、逆に、企業秩序を維持するための上司の統制が利かなくなり、問題です。

パワハラ懲戒教育指導

LGBTでもセクハラの対象!厚労省がセクハラ指針の改正を発表

セクハラ指針の改正により、LGBTがセクハラの対象となることが明示されます。改正前の現在でも、LGBTがセクハラ対象なのは当然で、改正によって明示されればなお、これに対して対応しない企業は、いざLGBTセクハラ問題が起こった場合、重い管理責任を追及される可能性が高まります。

LGBTセクハラ

マタハラ防止策を会社はどう実施する?就業規則で懲戒事由として明示も効果的

「マタハラ」とはマタニティハラスメントの略語で、妊娠や出産を理由として職場においていやがらせ(ハラスメント)です。厚生労働省の指針が示すマタハラ防止策には、懲戒理由の一つとしてマタハラの禁止を、就業規則に明記するという案です。実質的にマタハラを防止するためには、就業規則の周知を徹底し、労働者に対して教育、普及を行わなければ、十分とはいえません。

企業のマタハラ防止策

採用時の就活生へのセクハラ人事部長と会社の責任は?│トヨタ系企業幹部を提訴

就活生に対して面接官がセクハラ発言、セクハラ行為を行った場合、会社側の適切な対応は、面接官となる人事労務・総務担当者に対し、就活生に対する個人的な連絡を一切行わないよう周知徹底すると共に、発覚した場合には厳しく処罰すべきです。

採用時の就活生へのセクハラ人事部長│トヨタ系企業幹部を提訴
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