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労働問題コラム

美容業界の人事労務

美容業界のスタッフは請負か雇用か?という問題

美容業界のスタッフは、雇用形態が曖昧で、請負か雇用かがわからないことが往々にしてあります。実態としても請負であれば結構ですが、実態は雇用であるのに請負ということにして労働法の適用を免れようという手口は、実際には困難です。最終的に訴訟などで労働者性が争われた場合には、実態が判断の対象となります。

美容請負雇用

美容業界の採用の種類(高卒・専門卒・大卒・経験者)の違いと法的な注意点

美容業界の求人競争の中で、良い人材が他社に流出しないよう、少しでも従業員満足度を高め、働きやすい職場を作りましょう。美容業界で従業員としてはたらくためには、最終的には資格が必要となる場合が多く、専門卒や経験者の採用は、即戦力であることから人気です。一方で、他社との競争に勝たなければならないことから、より堅実な高卒採用を選択する場合もあります。

美容採用学歴

美容業界の離職率の高さは、採用戦略の見直しで対策

採用の段階から、離職率を少しでも低くし、採用コストを下げ、人事労務の観点から経営を発展させることについて解説します。経営理念などを作成し(既にある場合には練り直し)、従業員に理解しやすい指針まで落とし込むことによって、離職しにくい環境づくりをします。その上で、人事理念を作成し、これに基づいて、採用戦略を具体的に計画していきます。最後に労働法教育により定着率を高めます。

美容業界離職率

美容業界(エステ・美容室など)における残業代に対する意識

美容業界の経営者は、特に残業代に対する意識が甘いケースが多いです。労働基準法上の原則論を言ってしまえば、雇用契約で決めた時間から1分でも多く働かせれば、残業代が生じるのです。労働法への遵守を意識せずに、上記の要望だけ通そうと思えば、いざ退職者からの残業代請求がなされた場合に、多額の残業代を支払う義務が生じかねません。

美容業界残業代
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