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働き方改革により、36協定届の様式が変更されます

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注意ポイント

本解説は、【2018年(平成30年)8月14日】時点の解説です。今後も追加更新を予定しています。

2018年(平成30年)6月29日、働き方改革関連法が成立しました。

働き方改革関連法の成立によって、残業時間の上限設定と、違反した場合の罰則が決まったことから、「36協定(サブロク協定)」の実務にも変化が生じることとなっています。

そこで、この解説では、働き方改革関連法の成立以降、会社側(企業側)として、「36協定(サブロク協定)」をどのように修正、変更したらよいかについて、弁護士が解説します。

36協定(サブロク協定)とは?

まず、「36協定(サブロク協定)」の基本的な知識を理解してください。

労働基準法(労基法)においては、「残業は禁止」が原則であり、この原則の例外をつくり、会社側(企業側)が残業を命じることができるようにするために必要なのが、「36協定(サブロク協定)」です。

「36協定(サブロク協定)」を締結することで、この労使協定に記載された上限時間までの間、会社側(企業側)は残業を命令しても、労働基準法(労基法)違反にはならないという効果(「免罰効」といいます)を生じます。

なお、実際に会社側(企業側)が労働者に対して残業を命令するためには、「36協定(サブロク協定)」以外に、就業規則、雇用契約書などに、残業を命令することができる権利を定める必要があります。

働き方改革関連法で変わる36協定

「36協定(サブロク協定)」は、労働基準監督署(労基署)に届け出ることが必要です。そのため、この労使協定には、様式例が示されています。

2018年(平成30年)6月29日に成立した働き方改革関連法により、2019年4月以降、この「36協定(サブロク協定)」の様式が変更されることとなります。

2018年(平成30年)8月9日に行われた第145回労働政策審議会労働条件分科会において、「36協定(サブロク協定)」の新様式案が公開されました。新様式案での主要な変更点をまとめておきました。

今回公開されたのは、あくまでも「様式案」であるため、今後、正式な「36協定(サブロク協定)」の様式が公開されるまで、注視しましょう。

「特別条項」ありの様式と、「一般条項」様式の2つ

臨時の事情があるときに、「36協定(サブロク協定)」に定められた限度時間を越えて労働させることができるという条項を、「特別条項」といいます。

これまでの「36協定(サブロク協定)」では、「特別条項」を記載するためには、余白部分に、書式例にしたがって「特別条項」の記載をする必要がありました。

新しい「36協定(サブロク協定)」の様式例では、特別条項付きの様式と、特別条項なしの様式(一般条項)との2つの様式が用意されました。

「特別条項」ありの様式を2ページに

さきほど解説した「特別条項」ありの様式については、2ページの様式とし、1ページ目に限度時間の記載をし、2ページ目に特別条項を定める様式となりました。

これまでは、「特別条項」を設定するときの様式の書き方は、記載例にしたがって記載するほかなく、「どのように特別条項を定めたら適切なのか。」がわかりづらい様式でした。

2枚組にすることで、「特別条項」の記載方法を明確にするとともに、「特別条項」を設定するにともなって決めなければならないことについて、別に記載欄を設けることができるような様式となっています。

「特別条項」ありの場合の健康確保措置

「36協定(サブロク協定)」のうち、「特別条項」がついた様式の場合に、労働者の心身の健康を守るために設けられる次の点について、記載をする欄が設けられました。

  • 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」
  • 「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」

長時間労働を抑制するチェックボックス

「36協定(サブロク協定)」のうち、「特別条項」の有無にかかわらず、会社側(企業側)に長時間労働を抑制するための「チェックボックス」が設けられました。

このチェックボックスでは、次のことを、チェックボックスにチェックをいれる形で、会社側(企業側)に遵守を求めています。

上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について 100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと。

「働き方改革」への対応は、弁護士にお任せください

「働き方改革」ということばを、ニュースや新聞などでよく耳にすることでしょう。労働者を雇用する会社としては、「働き方改革」に無知であってはなりません。

「働き方改革」についての報道を聞くにつけて、「労働者が保護されすぎではないか。」と、「働き方改革関連法」に反対の経営者も多くいます。

しかし、既に「働き方改革関連法」は成立しており、会社側(企業側)としては、導入された制度への賛成・反対はともかくも、法律に対応して、正しい労務管理を行わなければ、足元をすくわれかねません。

会社側(企業側)において、経営に悪影響を及ぼさないよう、現実的に法律を遵守していくためには、「働き方改革関連法」を含め、労働法に関する専門的な知識が不可欠です。

2018年6月に成立した「働き方改革関連法」への対応は、弁護士にお任せください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区)では、労働問題と企業法務しています。 会社で、常日頃から問題となる労働問題と企業法務に特化することで、会社を経営する社長、人事労務の担当者の目線に立って、親 ...

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